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Ciao cari lettori del blog! Il modello decisionale Vroom-Yetton consente al leader di scegliere lo stile che sarà più ottimale per un particolare problema e situazione.
Alcune informazioni generali
In precedenza abbiamo considerato diversi stili di gestione, che dipendono dalla personalità del leader e dai suoi tratti caratteriali. Prendiamo, ad esempio, lo stile autoritario, descritto in dettaglio nell'articolo “La forma e i metodi di base dello stile di gestione delle direttive”, e quindi, se vi ricordate, oltre ai suoi aspetti positivi, ce ne sono molti di negativi che fare più male che bene.
Se il capo della direttiva crea condizioni difficili per l'attuazione di un progetto, alcuni dipendenti "cadranno fuori", perché deve avere la possibilità di esprimersi liberamente, creare ed essere creativi. Questo porta alla conclusione che è necessario non solo essere in grado di ricostruire e adattarsi, ma anche capire in quale situazione uno stile di gestione sarà più appropriato.
Victor Vroomm e Philip Yetton ritengono che ci siano cinque tipi di leadership, tra i quali è impossibile individuare anche solo alcuni dei migliori e più versatili, ognuno di loro è scelto direttamente per la situazione.
5 tipi di guida
A1 è autocratico. Cioè, grosso modo, una presa di potere completa. Tu stesso scopri la complessità e prendi una decisione usando solo le informazioni che hai al momento. I tuoi dipendenti potrebbero non essere nemmeno a conoscenza dell'intero processo.
A2 è meno, ma pur sempre autocratico. I subordinati capiscono già un po' cosa sta succedendo, ma perché forniscono informazioni su un problema probabile, ma, come nella versione precedente, non prendono parte. La ricerca di alternative è ancora prerogativa del regista.
C1 — consulenza. Le autorità possono esprimere alcune eccitanti sfumature ai loro subordinati, solo loro chiederanno la loro opinione separatamente. Ad esempio, chiamare prima un dipendente in ufficio per una conversazione, dopo l'altro. Ma, nonostante spieghi a tutti la situazione attuale e chieda un parere al riguardo, trarrà comunque conclusioni da solo e possono essere completamente opposte ai pensieri dei dipendenti.
C2 è un tipo più consultivo. In questa variante si riunisce un gruppo di lavoratori a cui viene rivolta una domanda inquietante. Dopodiché, ognuno ha il diritto di esprimere il proprio punto di vista e le proprie idee, ma il direttore prenderà comunque una decisione in modo indipendente, indipendentemente dai pensieri dei dipendenti precedentemente dichiarati.
G1 — gruppo, o è anche chiamato collettivo. Di conseguenza, il direttore della società si cimenta nel ruolo di presidente, che regola solo la discussione, ma non ha molta influenza sul risultato. Il gruppo sceglie autonomamente il modo più comodo ed efficace per risolvere il problema attraverso il brainstorming o semplicemente sotto forma di conversazione, a seguito della quale vengono conteggiati i voti. Vince, rispettivamente, quella per cui c'era la maggioranza.
disegno ad albero
Per rendere più facile per il manager determinare quale opzione scegliere, Vroomm e Yetton hanno anche sviluppato il cosiddetto albero delle decisioni, rispondendo gradualmente alle domande in esso indicate, diventa più chiaro alle autorità dove fermarsi.
Passi decisionali
- Definizione del compito. Il passo più importante è perché se identifichiamo il problema sbagliato, sprecheremo risorse, oltre a perdere tempo. Pertanto, vale la pena prendere sul serio questo processo.
- Costruire il modello. Ciò significa che determineremo esattamente come ci muoveremo verso i cambiamenti. Per essere più precisi, qui evidenzieremo obiettivi, priorità, nonché pianifichiamo le attività e designiamo almeno scadenze approssimative per l'attuazione.
- Verifica del modello per la realtà. Forse alcune sfumature non sono state prese in considerazione, motivo per cui il risultato non sarà quello previsto, se non altro perché sorgeranno difficoltà impreviste che si potevano benissimo anticipare. Quindi in questo periodo chiedi a te stesso o ai tuoi colleghi: “Ho tenuto conto di tutto e l'ho messo in lista?”.
- Parte direttamente pratica — mettere in atto le idee ei piani sviluppati in precedenza.
- Aggiornamento e miglioramento. In questa fase vengono prese in considerazione le carenze emerse nella parte pratica per affinare il modello. Questo aiuta a ottenere i risultati attesi delle attività in futuro.
Criteri
- Le conclusioni dovrebbero essere equilibrate, di alta qualità ed efficaci.
- Il manager dovrebbe avere abbastanza esperienza in tali situazioni. Deve capire cosa sta facendo e a cosa possono portare le sue azioni. E anche importante è il possesso di informazioni affidabili in modo che non ci siano situazioni imbarazzanti dovute al limitato accesso ad esse.
- Il problema deve essere strutturato e ogni partecipante che cerca di affrontarlo deve capire fino a che punto si manifesta.
- Coerenza con i subordinati nei casi in cui viene utilizzato un tipo non direttivo, nonché loro accordo sui metodi utilizzati.
- A seconda dell'esperienza passata, è necessario correlare la probabilità di come le autorità possano fare affidamento sul sostegno dei propri dipendenti.
- Il livello di motivazione dei subordinati, altrimenti, come sapete, sarà difficile ottenere i risultati sperati se i dipendenti non sono interessati a promuovere l'azienda.
- È anche importante essere in grado di prevedere la possibilità di un conflitto tra i membri del gruppo, che è alla ricerca di modi per affrontare il problema.
Conclusione
E questo è tutto per oggi, cari lettori! Come hai capito, il modello Vroomm-Yetton è situazionale, quindi prova ogni tipo di gestione nella pratica per capire come sei in grado di adattarti ed essere flessibile. Consiglio la lettura dell'articolo “Le qualità personali di un leader moderno: cosa dovrebbero essere e come svilupparle?”. Prenditi cura di te e dei tuoi cari!
Il materiale è stato preparato da Zhuravina Alina.