“Broken Ladder”: ostacoli di genere nelle prime fasi di una carriera

Come appaiono nella nostra immaginazione per le donne i problemi della crescita professionale e della realizzazione professionale? È consuetudine parlare del problema del “soffitto di vetro”, metafora di una barriera invisibile nella promozione delle donne alle alte cariche, della mancanza di donne nella leadership, della disparità retributiva tra i sessi, dell'equilibrio tra carriera e famiglia.

Tuttavia, un recente studio quinquennale condotto da McKinsey e LeanIn su 22 milioni di persone e 590 aziende ha scoperto una nuova radice del problema dello squilibrio di genere. La conclusione è che molto prima di raggiungere i vertici della leadership, le donne affrontano problemi proprio all'inizio della scala della carriera. Tutto parte molto prima di quanto si possa pensare, ovvero dal primo livello di leader, dove il percorso è spesso “ordinato” per le donne.

In pratica, sembra così: a una donna viene offerto un lavoro in un call center invece di lavorare con clienti chiave, la posizione di contabile invece del lavoro di manager finanziario, il destino di un normale designer invece di un art director . Allo stesso tempo, tutti i lavoratori entry-level sono più o meno uguali: non hanno lunghe liste di risultati, hanno la stessa esperienza lavorativa e sono tutti abbastanza bravi da essere ugualmente considerati per la promozione.

Tuttavia, per ogni 100 uomini che ottengono la prima promozione, ci sono solo 72 donne e questo squilibrio è solo aumentato nel corso degli anni. Gli uomini sono più talentuosi, laboriosi e ambiziosi delle donne o sta succedendo qualcosa di ingiusto?

La colpa è delle donne?

Si sente spesso dire che il punto è la mancanza di ambizione nelle donne. Tuttavia, infatti, il 71% delle donne vuole un avanzamento di carriera, il 29% lo dice e il 21% chiede un aumento di stipendio. Sarai sorpreso, ma queste cifre coincidono quasi completamente con la percentuale di uomini. Tuttavia, come in precedenza, il 45% degli specialisti delle risorse umane e il 21% degli uomini intervistati ritiene che il problema sia la mancanza di qualifiche sufficienti tra le donne.

Questi atteggiamenti portano al fatto che il lavoro “popolare” con grandi squadre e budget è più probabile che venga assegnato a un uomo che a una donna, indipendentemente dalle sue competenze. Ma è questo lavoro, a sua volta, che è più probabile che venga notato dai top manager e diventa un trampolino di lancio per svolgere compiti più significativi.

Come puoi vedere, non c'è una buona ragione per cui donne e uomini siano promossi con un rapporto di quasi 1:2, ma c'è una spiegazione: pregiudizi e, di conseguenza, una "scala rotta". Da quel primo gradino rotto della scala della carriera, le donne non possono salire abbastanza velocemente per recuperare il ritardo.

3 ragioni che le donne stesse mettono in evidenza

Diamo la parola alle donne che vedono altri motivi della situazione “rotta”, ovvero:

1. Le donne sono giudicate sul lavoro secondo standard diversi. Quali sono questi "altri standard"? Gli studi sociologici hanno rivelato la nostra tendenza generale a sopravvalutare le attività degli uomini ea sottovalutare i risultati delle donne. Di conseguenza, le donne devono mostrare i risultati raggiunti per essere promosse, mentre gli uomini possono essere valutati per il potenziale, cioè per i risultati futuri. Questo è ciò che spesso dà origine a un pregiudizio inconscio riguardo alle capacità delle donne sul lavoro, sia tra le donne stesse che tra coloro che prendono le decisioni.
2. Le donne non hanno "sponsor" in azienda che le sosterrebbero con la loro raccomandazione. Chi sono gli sponsor e perché sono così importanti? La differenza tra sponsor e mentori è che gli sponsor sono dirigenti senior della stessa azienda che suggeriscono attivamente una persona per la promozione, promuovendo la loro carriera. A differenza dei mentori, che offrono per lo più un aiuto informale, gli sponsor rappresentano i loro protetti quando si presentano grandi progetti o opportunità di carriera.
3. Le donne hanno meno probabilità di assumere una posizione manageriale. Le donne in realtà hanno meno credito nell'organizzazione per guidare le persone. La situazione può differire nei settori del retail, delle banche, della tecnologia, della distribuzione, dei sistemi sanitari, della manifattura, dell'ingegneria, ma il trend continua: la percentuale di donne a livello di manager è decisamente inferiore a quella degli uomini.

Ma non tutto è inequivocabilmente negativo. Alcune aziende offrono formazione a livello dirigenziale per giovani leader promettenti. Possono essere piani personali, programmi di coaching per sviluppare capacità manageriali e allo stesso tempo esplorare diversi percorsi di carriera.

Tuttavia, è necessario fare molto di più per migliorare la situazione. Questo può essere l'introduzione di politiche pertinenti e il requisito di un rapporto uguale di donne e uomini per le promozioni di carriera e lo svolgimento di un'adeguata formazione sull'imparzialità per coloro che selezionano i candidati per il ruolo di manager e criteri trasparenti per la promozione, e, naturalmente, la conduzione di programmi speciali di leadership per le donne. e uomini per dare pari opportunità di essere presi in considerazione per posizioni di leadership.

Se le aziende continueranno a ottenere un piccolo aumento del numero di donne che promuovono e assumono in posizioni di leadership ogni anno, stima McKinsey, ci vorranno altri trent'anni prima che il divario tra i manager di primo livello maschi e femmine si riduca.

La conclusione è che le donne nella Scala Rotta devono ancora costruire le proprie carriere e sostenere altre donne. E se, invece di sperare in cambiamenti nelle aziende, promuovessimo noi stessi il progresso delle donne sul posto di lavoro? Pensa, cosa possiamo fare se non aspettiamo, ma lavoriamo utilizzando una nuova strategia?

3 modi per rompere il “soffitto di vetro”

1. Uno sguardo onesto alla situazione e alla creazione delle condizioni. Prova, a parità di condizioni, a scegliere le donne e a partecipare attivamente al processo di selezione. Gli studi dimostrano che l'aggiunta di donne a un gruppo aumenta la probabilità che una candidata donna venga selezionata. Aiutare a creare un ambiente in cui l'organizzazione incoraggi una cultura della diversità e premi per le prestazioni piuttosto che una corsa per dimostrare il proprio valore. Se sei un leader, prova ad aumentare il numero di donne per la promozione futura senza stereotipi.
2. Modelli di ruolo per le donne. Davanti agli occhi delle giovani donne, non ci sono abbastanza modelli di donne di successo da eguagliare. Se sei una donna, sii quel modello per i giovani, condividi le tue storie di successo e fallimento, porta il tuo punto di vista, diventa un mentore di leadership e fai avanzare la carriera dei tuoi protetti.
3. Competizione con te stesso. Questo principio è universale, ma particolarmente rilevante per le donne. Non pensare di competere con i tuoi colleghi maschi. Competi con il tuo io passato, celebrando i tuoi progressi e il tuo successo. Per fare questo, sii più visibile parlando apertamente dei tuoi meriti e abilità, lascia che questa sia una sfida che sarà premiata.

Se segui questi principi, tutti ne trarranno vantaggio: personalmente, otterrai un senso di imparzialità, realizzazione professionale, onestà. Il business trarrà vantaggio dal fatto che i dipendenti vedranno un trattamento equo e la loro lealtà aumenterà e la soddisfazione dei dipendenti porterà a un miglioramento del morale e dei risultati aziendali.

Sapendo qual è il problema, è già impossibile dimenticare. Pensiamo che ognuno di noi possa essere guidato dall'imperativo dell'uguaglianza di opportunità e riparare la scala "rotta".